Plik Teoria oczekiwań Vrooma Jest to teoria motywacyjna, która stwierdza, że jednostka zachowuje się lub działa w określony sposób, ponieważ jest zmotywowana do wybrania określonej procedury zamiast innych, ze względu na to, co ma nadzieję osiągnąć w wyniku tej wybranej procedury.
W badaniu zachowań organizacyjnych teoria oczekiwań jest teorią motywacji, którą jako pierwszy zaproponował Victor Vroom z Yale School of Management.
Zasadniczo motywacja do wyboru procedury zależy od pożądanego wyniku. Jednak centrum teorii stanowi proces poznawczy dotyczący tego, jak dana osoba radzi sobie z różnymi komponentami motywacyjnymi.
Odbywa się to przed dokonaniem ostatecznego wyboru. Wynik nie będzie jedynym rozstrzygającym elementem decydującym o tym, jak się zachować.
Indeks artykułów
Vroom definiuje motywację jako proces rządzący wyborami pomiędzy alternatywnymi formami wolontariatu, proces kontrolowany przez jednostkę..
Jednostka podejmuje decyzje w oparciu o swoje szacunki dotyczące tego, jak dobrze oczekiwane rezultaty określonego zachowania będą się zgadzać lub ostatecznie doprowadzą do pożądanych rezultatów..
Na pierwszy rzut oka teoria oczekiwań wydaje się bardziej odpowiednia do tradycyjnej sytuacji zawodowej, gdzie stopień motywacji pracownika zależy od tego, czy chce on nagrody za dobrą pracę i czy wierzy, że większy wysiłek doprowadzi do tej nagrody ..
Jednak może to również dotyczyć każdej sytuacji, w której ktoś coś robi, ponieważ oczekuje określonego wyniku..
Teoria oczekiwań dotyczy procesów psychicznych związanych z wyborem. Wyjaśnij procesy, którym podlega dana osoba, aby podejmować decyzje.
Teoria ta podkreśla potrzebę bezpośredniego powiązania nagród przez organizacje z wynikami i zapewnienia, że otrzymywane nagrody są nagrodami, o które zabiegają i na które zasługują odbiorcy..
Vroom twierdził, że wysiłek i wydajność są powiązane z motywacją osoby. Wykorzystaj zmienne oczekiwania, instrumentalności i wartościowości, aby to wyjaśnić.
Zasadniczo teoria oczekiwań Vrooma działa z różnymi spostrzeżeniami.
Więc nawet jeśli pracodawca uważa, że dostarczył wszystko, co jest odpowiednie dla motywacji, a nawet jeśli to działa dla większości osób w tej organizacji, nie oznacza to, że ktoś nie widzi, że to nie działa dla nich..
Podczas gdy Maslow i Herzberg analizują związek między potrzebami wewnętrznymi a wynikającym z tego wysiłkiem podejmowanym w celu ich zaspokojenia, teoria oczekiwań oddziela wysiłek, który powstaje od motywacji, wydajności i wyników..
Istnieje użyteczne powiązanie między teorią oczekiwań a teorią słuszności motywacji Adama. Oznacza to, że ludzie będą porównywać własne wyniki z wynikami innych..
Teoria równości sugeruje, że ludzie będą zmieniać poziom swoich wysiłków, aby uczynić to sprawiedliwym dla innych, w oparciu o swoje spostrzeżenia.
Jeśli więc ten sam wzrost zostanie osiągnięty w tym roku, ale uważa się, że inny podejmuje znacznie mniejszy wysiłek, teoria ta sugeruje, że wysiłek, który został poczyniony, zostanie zmniejszony.
Teoria oczekiwań wyjaśnia proces behawioralny, w wyniku którego ludzie wybierają jedną opcję behawioralną zamiast innych.
Teoria ta głosi, że jednostki mogą być zmotywowane do osiągnięcia celów, jeśli uważają, że istnieje pozytywna korelacja między wysiłkiem a wynikami, a wynik korzystnych wyników będzie oznaczał pożądaną nagrodę..
Nagroda za dobre wyniki musi zaspokajać potrzebę, która jest ważna, aby była warta wysiłku. W teorii oczekiwań można wyróżnić trzy czynniki:
Jest to przekonanie, że czyjś wysiłek zaowocuje osiągnięciem zamierzonych celów wydajnościowych.
Oznacza to, że jeśli będziesz pracować ciężej, poczujesz się lepiej. Wpływają na to takie rzeczy, jak:
- Miej dostępne odpowiednie zasoby.
- Posiadaj odpowiednie umiejętności do wykonywania pracy.
- Miej niezbędne wsparcie, aby wykonać zadanie.
Opiera się na pewności siebie (własnej skuteczności), spostrzeganej trudności celu i kontroli nad wynikiem.
Wiara jednostki w jego zdolność do pomyślnego wykonania określonej procedury. Jednostka oceni, czy ma pożądane umiejętności lub wiedzę, aby osiągnąć cele.
Ludzie powinni myśleć, że mają pewien poziom kontroli nad spodziewanym wynikiem.
Gdy cele są zbyt wysokie, oczekiwania dotyczące wyników stają się zbyt trudne. Prawdopodobnie doprowadzi to do niskich oczekiwań.
Oznacza to wiarę, że dana osoba otrzyma nagrodę, jeśli spełni oczekiwane wyniki.
To znaczy, jeśli wykonasz dobrą robotę, coś za to dostaniesz. Wpływ na to mają takie czynniki, jak:
- Jasne zrozumienie związku między wydajnością a wynikami. Na przykład zasady gry w nagrodę.
- Zaufanie do ludzi, którzy będą decydować o tym, kto co otrzyma, na podstawie wyników.
- Przejrzystość procesu decyzyjnego, kto otrzymuje jaki wynik.
Instrumentalność jest niska, gdy nagroda jest taka sama dla wszystkich dostarczonych realizacji.
Jest to wartość, jaką jednostka przywiązuje do nagrody za oczekiwany rezultat, która opiera się na jej celach, potrzebach, źródłach motywacji i wartościach.
Na przykład, jeśli ktoś kieruje się przede wszystkim pieniędzmi, może nie doceniać dodatkowego czasu wolnego jako nagrody..
Walencja charakteryzuje się stopniem, w jakim dana osoba ceni oferowaną nagrodę. Jest to oczekiwana satysfakcja z określonego wyniku, a nie rzeczywisty poziom satysfakcji.
Walencja odnosi się do wartości, jaką dana osoba osobiście przywiązuje do nagród. Aby wartościowość była pozytywna, osoba musi woleć osiągnąć wynik niż go nie osiągnąć.
Teoria oczekiwań to teoria zarządzania skoncentrowana na motywacji. Teoria ta przewiduje, że pracownicy organizacji będą zmotywowani, gdy uwierzą, że:
- Większy wysiłek zapewni lepszą wydajność w pracy.
- Lepsze wyniki w pracy zaowocują nagrodami, takimi jak wzrost wynagrodzenia lub świadczeń.
- Te przewidywane nagrody organizacyjne są doceniane przez danego pracownika.
Jako menedżer ważne jest, aby jasno przemyśleć cele, które wyznaczasz członkom swojego zespołu..
Cele te muszą prowadzić do wielkich oczekiwań, wiary w to, że wysiłek przełoży się na sukces.
Jeśli zaplanowane cele nie są możliwe do osiągnięcia z różnych powodów, nie będą one odpowiednio motywować zespołu.
Jeśli pracownicy mogą rozsądnie oczekiwać, że otrzymają wyższe wynagrodzenie, gdy będą mogli osiągnąć cele dotyczące wyników, najprawdopodobniej dadzą z siebie wszystko w pracy..
Innym rodzajem nagrody może być awans na wyższe stanowisko, a nawet coś tak prostego, jak uznanie w oczach innych..
Aby motywować się tą zmienną, ludzie muszą przede wszystkim ufać szefowi. Muszą wierzyć, że utrzyma ofertę podwyżki pensji lub jakikolwiek inny rodzaj nagrody, osiągając cele związane z wynikami.
Ponadto cele wydajnościowe, o których mowa, muszą być dobrze zdefiniowane, aby uniknąć nieporozumień i konfliktów dotyczących oceny wyników..
Jednym ze sposobów, w jaki działają wyniki instrumentalne, są prowizje. Jeśli wydajność jest wysoka i sprzedaje się wiele produktów, tym więcej pieniędzy zarobi dana osoba.
Proponując potencjalną nagrodę za wyniki przed pracownikami, należy upewnić się, że oferowana nagroda jest naprawdę ceniona przez pracowników.
Będą zmotywowani do ciężkiej pracy, aby otrzymać nagrodę, która została im zaoferowana, tylko wtedy, gdy naprawdę chcą tej nagrody..
Oczywiście podwyżki płac lub premie to całkiem bezpieczny zakład, ale nawet one mogą nie być tak atrakcyjne dla niektórych pracowników, jak dla innych..
Na przykład, jeśli masz zespół ludzi, którzy są już dobrze opłacani za swoje wysiłki, ci pracownicy mogą wolą raczej otrzymać czas wolny niż premię..
Papier jest poddawany recyklingowi, ponieważ uważa się, że ważne jest, aby chronić zasoby naturalne i móc zająć stanowisko w sprawie kwestii środowiskowych (Walencja).
Istnieje przekonanie, że im więcej wysiłku włożymy w proces recyklingu, tym więcej papieru można poddać recyklingowi (oczekiwanie).
Uważa się, że im więcej papieru zostanie poddanych recyklingowi, tym mniej zasobów naturalnych zostanie zużytych (instrumentalność).
Dlatego teoria oczekiwań motywacyjnych Vrooma nie dotyczy własnego interesu w nagrodach, ale dotyczy skojarzeń, jakie ludzie tworzą, aby uzyskać oczekiwane rezultaty, oraz wkładu, jaki czują, że mogą wnieść do osiągnięcia tych wyników..
Wpływ teorii oczekiwań Vrooma polega na tym, że ludzie zmieniają swój poziom wysiłku w zależności od wartości, jaką przywiązują do premii, jaką otrzymują z procesu, oraz od postrzegania siły związku między wysiłkiem a rezultatem..
W przypadku premii finansowych ludzie powinni czuć, że przy większym wysiłku będą w stanie osiągnąć poziom wymagany do uzyskania premii. Jeśli nie będą potrzebować dodatkowego wysiłku, nie będą się męczyć.
Oznacza to, że jeśli ma zostać przyznana premia finansowa, należy znaleźć równowagę między jej osiągnięciem a niedostatecznym ułatwieniem jej osiągnięcia. Muszą być jasne cele do osiągnięcia.
Ponadto pytanie brzmi: w jakim stopniu ludzie naprawdę cenią sobie premie finansowe?.
Jeśli spojrzeć na teorie potrzeb i motywatorów Herzberga, pieniądze to tylko niewielka część znacznie większej liczby..
Jeszcze bez komentarzy