Plik neohumanistyczna szkoła relacji to zbiór teorii opracowanych w latach 50. i 60., które analizują zachowanie człowieka w pracy z indywidualnej perspektywy, wskazując na motywację jako główny klucz do poprawy produktywności.
Szkoła ta powstaje jako odpowiedź na krytykowaną przez nią szkołę relacji międzyludzkich, a także biurokrację, która nie traktuje jednostek indywidualnie w celu analizy produktywności w organizacjach. Jego propozycją poprawy produktywności była satysfakcja, zachęty i wewnętrzna motywacja istot ludzkich.
W tym celu konieczne jest poznanie przyczyn lub motywacji, które prowadzą ludzi do takiego czy innego działania. W ramach tej szkoły istnieje kilka teorii; najważniejszymi autorami byli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert i Christ Argyris.
Indeks artykułów
- Ta szkoła zawiera koncepcje z teorii relacji międzyludzkich i strukturalizmu, chociaż w zaktualizowanej formie.
- Przedstawia większe wyrafinowanie technik kontroli używanych w relacjach.
- Koncentruje się na zwiększaniu produktywności pracowników jako podstawie zwiększania wydajności.
- Broń narzucania celów jako zachęty do motywacji.
- Bronić większego udziału pracowników.
Maslow był psychologiem z Brooklynu w Nowym Jorku (USA), który opracował kilka teorii związanych z ludzkim zachowaniem.
Najbardziej znana jest słynna piramida potrzeb, sformułowana w 1943 roku. Amerykanin podnosi w ten sposób hierarchiczną skalę potrzeb, według której rządzi się ludzkimi zachowaniami:
To jest podstawa piramidy; Oznacza to, że są to podstawowe i biologiczne potrzeby, bez których ludzie nie mogliby żyć: jedzenie, oddychanie, sen itp..
Drugi stopień piramidy to potrzeby ochrony i bezpieczeństwa, takie jak między innymi porządek, stabilność (moralna, ekonomiczna, zdrowotna), ochrona fizyczna..
Tutaj pojawiłyby się przyjaźnie, miłość, potrzeba przynależności i przywiązania itp..
Są to wszystkie te związane z poczuciem własnej wartości, takie jak pewność siebie, szacunek i sukces.
Wreszcie Maslow argumentuje, że naszą ostatnią potrzebą jest stać się najlepszą wersją siebie, między innymi poprzez kreatywność, spontaniczność, zrozumienie rzeczy, brak uprzedzeń..
Herzberg był blisko spokrewniony z Maslowem i uważał, że motywacja pochodzi z dwóch czynników. Z jednej strony stwierdzono, że organizacje mogą wprowadzać pewne czynniki, które bezpośrednio motywowałyby pracowników (motywatory).
Z drugiej strony potwierdził, że istnieją inne czynniki, które, gdyby nie było ich w miejscu pracy, osłabiłyby pracowników; Gdyby jednak tak było, bycie tam nie byłoby dla nich czynnikiem motywującym (czynniki higieniczne).
Czynniki motywujące to czynniki bezpośrednio związane z samą pracą. Kilka przykładów pokazuje, jak interesująca jest praca, jakie są możliwości awansu, ile masz odpowiedzialności lub jakie formy uznania istnieją..
Te czynniki mają związek ze wszystkim, co otacza pracę. Na przykład pracownik nie pójdzie do pracy, jeśli nie ma odpowiedniego wynagrodzenia lub minimalnych warunków bezpieczeństwa; Jednak fakt, że te czynniki istnieją, nie sprawi, że będziesz pracować wydajniej..
Herzberg doszedł do wniosku, że aby zwiększyć motywację pracowników, organizacje muszą przyjąć demokratyczną postawę w swoim przywództwie, poprawiając charakter i treść pracy za pomocą określonych metod:
- Rozbudowa pracy; to znaczy, dając pracownikom większą różnorodność zadań (niekoniecznie bardziej skomplikowanych), które uczynią pracę bardziej interesującą.
- Wzbogacanie pracy, które wiąże się z wykonywaniem większej liczby złożonych zawodów w celu zwiększenia poczucia spełnienia.
- Empowerment, który odnosi się do przyznania pracownikom większej mocy decyzyjnej w ich środowisku pracy.
Douglas McGregor był amerykańskim profesorem i ekonomistą. W 1960 napisał książkę pt Ludzka strona przedsiębiorstwa (po hiszpańsku, "Ludzka strona firmy ”), gdzie sformułował dwie teorie, które były istotnym wkładem w relacyjne podejście neohumanistyczne.
Teoria ta głosiła, że ludzie z natury nienawidzą pracy i unikają jej, gdy tylko jest to możliwe. Skutkuje to autorytarnym zarządzaniem w organizacji. Niektóre cechy tej teorii są następujące:
- Ludzie muszą być zagrożeni i kontrolowani, aby ciężko pracować.
- Przeciętny człowiek woli być dowodzony, nie lubi odpowiedzialności, jest jednoznaczny i chce przede wszystkim bezpieczeństwa..
- Ludzie nie lubią żadnej pracy.
- Każda osoba wymaga ciągłego nadzoru.
- Pracownicy nie mają motywacji do pracy i nie mają ambicji, więc muszą być nagradzani, aby osiągnąć swoje cele.
Ta teoria kontrastuje z poprzednią, ponieważ postrzega ludzi w bardziej optymistyczny sposób; wynikające z tego zarządzanie jest dużo bardziej partycypacyjne. Charakterystyka pracowników według tej teorii byłaby następująca:
- Działają z własnej inicjatywy.
- Są bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji.
- Motywują się do wykonywania swoich zadań.
- Lubią być właścicielami własnej pracy.
- Szukają odpowiedzialności i przyjmują ją, nie trzeba im rozkazywać.
- Postrzegają pracę jako stymulującą i satysfakcjonującą.
- Rozwiązuj problemy kreatywnie iz wyobraźnią.
Likert był amerykańskim psychologiem i pedagogiem, który pracował bardzo skoncentrowany na organizacjach. Jego największym wkładem w tę szkołę było wypracowanie „nowych wzorców zarządzania”, opartych na różnych zachowaniach szefów:
Władza i kierunek pochodzą z góry, gdzie stosowane są zagrożenia, kary, słaba komunikacja i minimalna praca zespołowa. Ogólna produktywność jest przeciętna.
Podobny do poprzedniego, ale pozostawia trochę miejsca na zapytania od dołu i wykorzystuje zarówno nagrody, jak i groźby. Produktywność jest zwykle stosunkowo dobra, chociaż występuje duża absencja i rotacja pracowników.
Cele są ustalane po omówieniu ich z podwładnymi, komunikacja odbywa się w pionie w obu kierunkach, a częściowo zachęca się do pracy zespołowej. Istnieje pewne zaangażowanie pracowników jako element motywujący.
Wielu zgadza się, że to najlepszy system. W ten sposób uczestnictwo jest głównym celem, aby osiągnąć całkowite zaangażowanie w cele organizacji..
Komunikacja jest pionowa w obu kierunkach, a także boczna. Wydajność jest bardzo dobra, a absencja i zmiany siły roboczej są rzadkie.
Argyris był amerykańskim teoretykiem organizacji i emerytowanym profesorem na Uniwersytecie Harvarda. Uważał, że klasyczne modele organizacyjne promują to, co nazywał „niedojrzałością”, które charakteryzowały się następującymi cechami:
- Pasywność.
- Zależność.
- Zachowuj się na kilka sposobów.
- Banalne interesy.
- Perspektywa krótkoterminowa.
- Pozycja podrzędna.
- Słaba samoświadomość.
Jako rozwiązanie Argyris zaproponował zmianę punktu ciężkości na promowanie stanu „dojrzałości”, szukając u pracowników przeciwnych cech:
- Czynność.
- Niezależność (względna).
- Zachowuj się na różne sposoby.
- Głębsze zainteresowania.
- Perspektywa długoterminowa.
- Równa lub wyższa pozycja.
- Samoświadomość i samokontrola.
Jeszcze bez komentarzy