Plik analiza pracy Jest to proces służący do identyfikacji i szczegółowego określenia funkcji i wymagań stanowisk pracy oraz względnego znaczenia tych funkcji na danym stanowisku.
Jest to kluczowa procedura pomagająca ludziom rozwijać karierę zawodową. Również pomoc organizacjom w rozwijaniu pracowników w celu maksymalizacji talentów.
Ważną koncepcją analizy pracy jest to, że przeprowadzana analiza dotyczy pracy, a nie osoby. Chociaż dane można zbierać od osób na stanowiskach pracy za pośrednictwem wywiadów lub kwestionariuszy, wynikiem analizy jest opis stanowiska lub specyfikacje, a nie opis osoby..
Analitycy pracy to zazwyczaj psychologowie pracy lub pracownicy działu kadr, którzy przeszli szkolenie i działają pod nadzorem psychologa przemysłu.
Jednym z pierwszych psychologów przemysłu, który wprowadził tę koncepcję, był Morris Viteles. W 1922 r. Wykorzystał tę analizę do doboru pracowników firmy tramwajowej.
Indeks artykułów
Wyniki analizy pracy mają kluczowy wpływ na projektowanie szkoleń, opracowywanie ocen wydajności i doskonalenie procesów.
Zastosowanie technik analizy pracy pozwala założyć, że informacje o obecnym stanowisku można wykorzystać do opracowania programów rekrutacji, selekcji, szkoleń i ocen osób na stanowisko, które będzie istniało w przyszłości..
Zanim będzie można stworzyć dokładny opis stanowiska, należy przeprowadzić analizę stanowiska, aby ocenić potrzebę i cel pracy oraz sposób wykonania pracy..
Opis stanowiska powinien zawierać listę podstawowych obowiązków. Analiza pracy zapewnia, że praca, która ma być wykonana na danym stanowisku, jest dokładnie opisana. Opis stanowiska po prostu dokumentuje wyniki analizy stanowiska..
Proces analizy pracy powinien przebiegać w sposób logiczny, przestrzegając w ten sposób właściwych praktyk zarządzania. Dlatego jest to proces wieloetapowy, niezależnie od zastosowanych metod..
Etapy analizy pracy mogą się różnić w zależności od zastosowanych metod i liczby uwzględnionych miejsc pracy. Ogólne etapy to:
- Planowanie analizy pracy.
- Przygotowanie i komunikacja z zaangażowanym personelem.
- Przeprowadzanie analizy pracy.
- Opracowanie opisów stanowisk i specyfikacji stanowisk.
- Utrzymanie i aktualizacja opisów i specyfikacji.
W procesie tym bierze udział analityk pracy, który opisuje obowiązki pracownika, charakter i warunki pracy oraz niektóre podstawowe kwalifikacje..
Następnie analityk wypełnia formularz, przedstawiając wymagania na stanowisku. Generowana jest prawidłowa lista zadań. Ta lista zawiera obszary funkcjonalne, powiązane zadania i podstawowe zalecenia szkoleniowe..
Właściciele i przełożeni muszą zweryfikować tę ostateczną listę w celu walidacji analizy. Analiza pracy powinna zebrać informacje w następujących obszarach:
Podstawową jednostką na stanowisku jest wykonywanie określonych zadań i obowiązków. Informacje, które należy zebrać na temat tych elementów, mogą obejmować: częstotliwość, czas trwania, wysiłek, umiejętności, złożoność, wyposażenie, standardy itp..
Analiza pracy łączy zadania na stanowisku pracy ze znajomością cech ludzkich. Istnieją dwa różne sposoby podejścia do analizy pracy:
Koncentrują się na faktycznych czynnościach związanych z wykonywaniem pracy. Ta procedura bierze pod uwagę obowiązki, obowiązki i funkcje stanowiska.
Następnie analityk pracy opracowuje zestawienia zadań, które jasno i szczegółowo opisują wykonywane zadania..
Po utworzeniu zestawień zadań analitycy pracy oceniają zadania, wskazując ich wagę, stopień trudności, częstotliwość i konsekwencje błędu..
Ma na celu zbadanie ludzkich cech wymaganych do pomyślnego wykonania pracy. Te atrybuty zostały podzielone na cztery kategorie: wiedza, umiejętności, zdolności i inne cechy..
Wiedza to informacje potrzebne ludziom do wykonania pracy. Z drugiej strony umiejętności to umiejętności niezbędne do wykonania każdego zadania. Wreszcie, możliwości to atrybuty, które są stosunkowo stabilne w czasie..
Pozostałe cechy to wszystkie inne atrybuty, zwykle czynniki osobowości.
Atrybuty wymagane dla stanowiska pochodzą z najczęściej wykonywanych ważnych zadań.
Metoda, którą można zastosować do analizy pozycji, będzie zależeć od pewnych punktów, takich jak rodzaj pozycji, liczba pozycji, liczba osób zasiedziałych i lokalizacja pozycji..
Istnieje kilka metod, które można stosować pojedynczo lub w połączeniu. Obejmują one:
Była to pierwsza zastosowana metoda analizy pracy. Proces polega po prostu na obserwowaniu osób zasiedziałych w pracy i robieniu notatek..
Czasami podczas obserwacji zadaje się pytania, a zwykle wykonuje się nawet obowiązki służbowe. Im więcej działań zostanie zaobserwowanych, tym lepiej zrozumiane będą dane stanowiska.
Konieczne jest, aby móc uzupełnić obserwację, przeprowadzając wywiady z gazet. Wywiady te są najbardziej skuteczne, gdy istnieje określony zestaw pytań opartych na obserwacjach i innych analizach pracy..
Również które są oparte na wcześniejszych rozmowach z przedstawicielami zasobów ludzkich, trenerami lub menedżerami, którzy mają wiedzę na temat stanowisk..
W kwestionariuszach lub ankietach zestawienia zadań są zawarte w formie zachowań pracowników.
Eksperci proszeni są o ocenę doświadczenia związanego z każdym stwierdzeniem z różnych perspektyw, takich jak jego znaczenie dla ogólnego sukcesu pracy i częstotliwość..
Kwestionariusze proszą również o ocenę znaczenia wymagań stanowiska pracy dla wykonania zadań, a eksperci mogą zostać poproszeni o ocenę kontekstu pracy..
W przeciwieństwie do wyników obserwacji i wywiadów, odpowiedzi na kwestionariusz można poddać analizie statystycznej, aby zapewnić bardziej obiektywny zapis elementów pracy.
Obecnie te kwestionariusze i ankiety są udostępniane posiadaczom w trybie online.
Eksperci proszeni są o zidentyfikowanie krytycznych aspektów zachowania lub wydajności, które doprowadziły do sukcesu lub porażki.
Na przykład przełożony technika serwisu elektrycznego może zgłosić, że technik nie był w stanie zweryfikować rysunku w czasochłonnym projekcie, co spowodowało przecięcie linii, co spowodowało ogromną utratę mocy..
Druga metoda, dziennik pracy, prosi pracowników i / lub przełożonych o prowadzenie dziennika czynności przez określony czas..
Kwestionariusz analizy pracy (CAP) ocenia poziom umiejętności zawodowych i podstawowe cechy kandydatów do zestawu ofert pracy. Zawiera serię szczegółowych pytań umożliwiających tworzenie wielu raportów analitycznych.
Został zaprojektowany do pomiaru trafności składowych pozycji w odniesieniu do atrybutów prezentowanych w testach umiejętności.
WPR zawiera 195 pozycji zwanych „elementami roboczymi” i składa się z sześciu różnych działów:
- Wprowadzanie informacji.
- Procesy mentalne.
- Wynik pracy.
- Relacje z innymi ludźmi.
- Kontekst pracy.
- Zmienne związane z pracą.
Jednym z głównych celów przeprowadzania analizy stanowiska pracy jest przygotowanie opisów stanowisk i specyfikacji stanowisk. Pomogą również w zatrudnieniu odpowiedniego poziomu jakości siły roboczej w organizacji.
Ponadto analiza pracy służy do udokumentowania wymagań stanowiska i pracy do wykonania..
Branża doskonalenia wydajności człowieka wykorzystuje analizę pracy, aby zapewnić, że szkolenia i działania rozwojowe są ukierunkowane i skuteczne..
W dziedzinie zasobów ludzkich i psychologii przemysłowej analiza pracy jest często wykorzystywana do gromadzenia informacji, które mają być wykorzystane przy doborze personelu, szkoleniu, klasyfikacji i / lub wynagrodzeniach..
Psychologowie przemysłowi wykorzystują analizę pracy, aby określić fizyczne wymagania pracy, a tym samym sprawdzić, czy osoba, która doznała niepełnosprawności fizycznej, jest przygotowana do wykonywania pracy z potrzebą, czy nie, adaptacji.
Specjaliści, którzy opracowują egzaminy certyfikacyjne, używają analizy pozycji w celu określenia elementów domeny, z których należy pobrać próbki, aby utworzyć ważny egzamin merytoryczny.
Dostarcza cennych danych związanych ze stanowiskiem, pomagając menedżerom w wypełnianiu funkcji i obowiązków związanych z określoną pracą, związanym z tym ryzykiem i zagrożeniami, umiejętnościami i zdolnościami niezbędnymi do wykonywania pracy oraz innymi powiązanymi informacjami.
To jedna z najważniejszych czynności administracyjnych. Właściwa osoba na wakacie jest sprawdzianem umiejętności, zrozumienia i kompetencji menedżerów zasobów ludzkich.
W ten sposób analiza pracy pomaga im zrozumieć, jaki typ pracownika będzie odpowiedni do skutecznego wykonywania określonej pracy..
Kto musi obsadzić wakat? Z kim się skontaktować w sprawie konkretnego stanowiska? Proces analizy pracy odpowiada na te pytania. W ten sposób pomaga menedżerom tworzyć, ustanawiać i utrzymywać skuteczne praktyki zatrudniania.
Jednym z celów analizy pracy jest umiejętność odpowiadania na następujące pytania:
- Dlaczego ta pozycja istnieje?
- Jakie czynności fizyczne i psychiczne wykonuje pracownik?
- Kiedy praca zostanie wykonana?
- Gdzie jest praca do wykonania?
- Na jakich warunkach będzie?
Ustal również i udokumentuj związek stanowiska z procedurami zatrudnienia, takimi jak szkolenie, selekcja, wynagrodzenie i ocena wyników. Inne cele to:
Powinien pokazywać czynności i umiejętności, a tym samym szkolenie, którego wymaga dana praca. Jest stosowany w potrzebach szkoleniowych, aby rozwinąć:
- Treść szkolenia.
- Testy ewaluacyjne mierzące efektywność treningu.
- Metody szkoleniowe: mała grupa, komputer, wideo, zajęcia stacjonarne.
Informacje z analizy pracy mają kluczowe znaczenie dla oszacowania wartości każdej pracy, a tym samym jej odpowiedniego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie zwykle zależy od umiejętności i poziomu wykształcenia wymaganego do wykonywania pracy, stopnia odpowiedzialności, zagrożeń dla bezpieczeństwa itp. To wszystko czynniki, które można ocenić poprzez analizę pracy.
Analiza stanowiska dostarcza informacji pozwalających określić względną wartość każdego stanowiska. Służy do identyfikacji lub określenia:
- Poziomy umiejętności i wykształcenie.
- Środowisko pracy: zagrożenia, uwaga, wysiłek fizyczny.
- Obowiązki: nadzór, skarbowy.
Analiza pracy dostarcza informacji o tym, na czym polega praca i jakie cechy ludzkie są wymagane do wykonywania tych czynności.
Te informacje, w postaci opisów stanowisk i specyfikacji, pomagają zdecydować, jakiego rodzaju osoby należy wybrać. Wykorzystywany jest w procedurach selekcyjnych do opracowania:
- Funkcje stanowisk, które mają być uwzględnione w ogłoszeniach o wolnych miejscach pracy.
- Poziom wynagrodzenia adekwatny do stanowiska.
- Minimalne wymagania dotyczące wykształcenia i / lub doświadczenia.
Ocena wydajności porównuje rzeczywistą wydajność każdego pracownika ze standardami wydajności.
Analiza pracy określa konkretne czynności i standardy wykonywania pracy.
W przypadku pracy operatora śnieżnego kota na stoku narciarskim analiza zadaniowa może obejmować następujące stwierdzenie:
Obsługuje bombowiec śnieżnego kota, zwykle w nocy, do gładkiego i równego śniegu naznaczonego przez narciarzy i snowboardzistów oraz przez nowy śnieg, który spadł.
Z drugiej strony analiza pracy zorientowana na pracownika może zawierać następujące stwierdzenie:
Oceniaj teren, głębokość i stan śniegu, wybierając odpowiednie ustawienie głębokości dla kotka śnieżnego, a także liczbę wymaganych karnetów na danym stoku narciarskim.
Metody analizy pracy ewoluowały, stosując podejścia zorientowane na zadania i zorientowane na pracownika.
Ponieważ efektem końcowym obu podejść jest określenie wymaganych wymagań, żadnego z nich nie można uznać za „prawidłowy” sposób przeprowadzenia analizy stanowiska pracy..
Ponieważ analizy stanowisk pracy zorientowane na pracownika zwykle zapewniają ogólne zachowanie ludzi, a wzorce zachowań są mniej powiązane z technologicznymi częściami pracy, dostarczają bardziej użytecznych danych do opracowywania programów szkoleniowych i przekazywania pracownikom informacji zwrotnych..
Ponadto zmienność występująca w dzisiejszym typowym miejscu pracy może sprawić, że określone zadania będą mniej wartościowe w izolacji..
Z tych powodów pracodawcy są dziś znacznie bardziej skłonni do stosowania podejścia zorientowanego na pracownika do analizy pracy niż w przeszłości..
Jeszcze bez komentarzy