Plik teoria równości pracy koncentruje się na ustaleniu, czy podział zasobów jest sprawiedliwy zarówno dla partnerów w pracy, pracodawcy, jak i dla pracownika. Kapitał własny jest mierzony poprzez porównanie proporcji składek i nagród przypadających na każdą osobę.
Rdzeniem teorii równości pracy jest zasada równowagi lub słuszności. Zgodnie z tą teorią motywacji poziom motywacji jednostki koreluje z jej postrzeganiem uczciwości, bezstronności i sprawiedliwości praktykowanej przez kierownictwo firmy. Im wyższe poczucie własnej sprawiedliwości, tym wyższy poziom motywacji i odwrotnie..
Teoria uczciwości pracy wymaga, aby znaleźć odpowiednią równowagę między wkładem pracownika (ciężka praca, poziom umiejętności, akceptacja, entuzjazm itp.) A nagrodami, które pracownik otrzymuje (wynagrodzenie, świadczenia, wartości niematerialne, takie jak uznanie itp.).
Zgodnie z tą teorią znalezienie tej sprawiedliwej równowagi służy zapewnieniu silnej i produktywnej relacji z pracownikiem. Zaowocuje to szczęśliwymi i zmotywowanymi pracownikami..
Indeks artykułów
Oceniając równość, pracownik porównuje informacje o swoim wkładzie ze swoją nagrodą, porównując je również z innymi członkami na tym samym poziomie lub w tej samej kategorii. Aby dokonać takiego porównania, stosuje się stosunek wynagrodzenia do składki.
Sprawiedliwość jest postrzegana, gdy ta relacja jest taka sama. Jeśli ta relacja jest nierówna, prowadzi to do „nadwyrężenia równości”. Jest to stan negatywnego napięcia, który motywuje pracownika do zrobienia czegoś dobrze, aby złagodzić to napięcie..
Teoria równości w miejscu pracy została po raz pierwszy opracowana w latach 60. XX wieku przez Johna Stacey Adamsa, psychologa zawodowego i behawioralnego.
Ten psycholog stwierdził, że pracownicy starają się zachować równość między wkładem, jaki wnoszą do pracy i nagrodami, które z niej otrzymują, w stosunku do składek i nagród, które otrzymują od innych.
Teoria równości siły roboczej opiera się na stwierdzeniu, że pracownicy są zdemotywowani, zarówno w stosunku do wykonywanej pracy, jak i pracodawcy, jeśli czują, że ich wkład w firmę jest większy niż uzyskiwane wynagrodzenie.
Można oczekiwać, że pracownicy zareagują na to w różny sposób, do tego stopnia, że pracownik dostrzeże rozbieżność między ich wkładem a nagrodami, takimi jak demotywacja, zmniejszony wysiłek, okazywanie niezadowolenia lub, w bardziej ekstremalnych przypadkach, nawet uciążliwość..
Podobnie jak inne teorie motywacyjne, takie jak hierarchia potrzeb Maslowa i czynniki motywacyjne Herzberga, teoria równości pracy uznaje, że subtelne i zmienne czynniki wpływają na ocenę i postrzeganie przez każdą osobę jej relacji z pracą i pracodawcą..
Model teorii słuszności wykracza poza indywidualną jaźń. Model ten obejmuje również porównanie z sytuacją innych ludzi, tworząc porównawczą wizję sprawiedliwości. Będzie się to manifestować jako poczucie tego, co jest sprawiedliwe.
Oznacza to, że sprawiedliwość nie zależy tylko od naszej relacji nagroda / wkład, ale zależy od porównania między naszymi relacjami a relacjami innych..
Dlatego teoria równości pracy jest modelem motywacyjnym o wiele bardziej złożonym i wyrafinowanym niż zwykła ocena wkładu i nagrody..
Ten porównawczy aspekt teorii słuszności zapewnia znacznie bardziej płynną i dynamiczną ocenę motywacji niż ta, która pojawia się w teoriach i modelach motywacyjnych opartych wyłącznie na indywidualnych okolicznościach..
Sprawiedliwość, a zatem sytuacja motywacyjna, którą należy ocenić za pomocą modelu, nie zależy od stopnia, w jakim dana osoba uważa, że jej wynagrodzenie przewyższa jej wkład.
Raczej poczucie sprawiedliwości, które zwykle podtrzymuje motywację, zależy od porównania, jakie dana osoba dokonuje między stosunkiem nagrody / wkładu, a stosunkiem innych osób w podobnej sytuacji..
Dlatego teoria równości siły roboczej pomaga wyjaśnić, dlaczego same płace i warunki nie determinują motywacji..
Ważne jest, aby wziąć pod uwagę czynniki w teorii uczciwości pracy, które dążą do poprawy satysfakcji z pracy i poziomu motywacji pracownika. Podobnie, co można zrobić, aby promować wyższe poziomy każdego z nich.
W tym celu należy wziąć pod uwagę równowagę lub brak równowagi między składkami a wynagrodzeniami pracownika.
- Wysiłek.
- Lojalność.
- Zaangażowanie.
- Umiejętność.
- Umiejętność.
- Zdolność adaptacji.
- Elastyczność.
- Akceptacja innych.
- Determinacja.
- Entuzjazm.
- Wsparcie dla współpracowników.
- Osobiste poświęcenie.
- Wynagrodzenia (wynagrodzenie, świadczenia pieniężne i niepieniężne).
- Uznanie.
- Reputacja.
- Odpowiedzialność.
- Poczucie spełnienia.
- Pochwała.
- Bodziec.
- Poczucie postępu / wzrostu.
- Bezpieczeństwo pracy.
Chociaż wielu z tych elementów nie można dokładnie określić ilościowo i porównać, teoria głosi, że menedżerowie muszą zachować odpowiednią równowagę między składkami wnoszonymi przez pracownika a otrzymywanymi nagrodami..
Zgodnie z teorią pracownicy będą szczęśliwi, gdy dostrzegą równowagę tych czynników.
Ideą teorii równości miejsc pracy jest znalezienie zdrowej równowagi, z nagrodami po jednej stronie skali i składkami po drugiej. Oba muszą mieć wagę, która wygląda w miarę tak samo.
Jeśli równowaga jest zbyt wielka na korzyść pracodawcy, niektórzy pracownicy zajmą się znalezieniem równowagi między składkami a nagrodami, prosząc o większe odszkodowanie lub uznanie. Inni będą pozbawieni motywacji, a inni będą szukać innej pracy.
Grupa odniesienia to zbiór osób, z którymi dana osoba się wiąże lub których używa w porównaniu z większą populacją. Wybrany desygnat jest istotną zmienną w teorii równości pracy.
Jeśli porównuje się sprzedawcę z resztą personelu sprzedaży, grupą odniesienia są sprzedawcy.
Zgodnie z teorią słuszności pracy cztery podstawowe grupy odniesienia, którymi posługują się ludzie, to:
To własne doświadczenie w obecnej organizacji („Kiedy pracowałem dla Boba, było lepiej”). Jednostki dążą do maksymalizacji swoich nagród.
To jest moje własne doświadczenie w innej organizacji (`` Kiedy wykonywałem tę samą pracę dla firmy XYZ, zapłacili mi znacznie mniej '').
Grupy mogą maksymalizować zbiorowe nagrody, opracowując akceptowane systemy sprawiedliwego podziału składek i nagród między swoich członków..
Inne osoby w obecnej organizacji (`` Zespół zarządzający siedzi cały dzień przy stole konferencyjnym i za to, że robią to, otrzymują zbyt wysokie wynagrodzenie '').
Kiedy ludzie uczestniczą w nieuczciwych związkach, są przygnębieni. Im bardziej nierówny związek, tym więcej cierpienia będą odczuwać jednostki.
Inne osoby spoza obecnej organizacji („Nasz konkurent ma dość słabe korzyści”).
Ludzie, którzy dostrzegają, że są w nieuczciwym związku, starają się wyeliminować cierpienie, przywracając sprawiedliwość.
Jeśli chodzi o to, jak teoria jest stosowana w pracy, każda osoba dąży do sprawiedliwej równowagi między tym, co wnosi do pracy, a tym, co z niej uzyskuje..
Wszyscy dochodzimy do naszej miary sprawiedliwości, porównując równowagę naszego wkładu i nagrody z równowagą, jaką cieszą się inni ludzie, co uważamy za odpowiednie punkty odniesienia lub przykłady..
Teoria słuszności wyjaśnia, dlaczego pewnego dnia ludzie mogą być szczęśliwi i zmotywowani swoją sytuacją, a bez zmiany warunków pracy mogą stać się bardzo nieszczęśliwi i pozbawieni motywacji, gdy odkryją, że kolega (lub, co gorsza, grupa) cieszy się lepszym stosunek wynagrodzenia do wkładu.
Wyjaśnia również, dlaczego przyznanie jednej osobie awansu lub podwyżki może działać demotywująco na innych..
To subtelne zmienne odgrywają ważną rolę w poczuciu sprawiedliwości. Uznanie wydajności pracy lub po prostu podziękowanie pracownikowi wywoła poczucie satysfakcji. Dzięki temu pracownik poczuje się wartościowy i osiągnie lepsze wyniki w swojej pracy.
Teoria uczciwości pracy jest szeroko stosowana przez psychologów przemysłu w środowisku biznesowym. Służy do opisu związku między motywacją pracownika a jego postrzeganiem uczciwego lub niesprawiedliwego traktowania.
W środowisku biznesowym odpowiednia relacja diadyczna to relacja między pracownikiem a pracodawcą. Podobnie jak w małżeństwie, teoria równości pracy zakłada, że pracownicy starają się zachować sprawiedliwy stosunek między składkami, jakie wnoszą do związku, a nagrodami, jakie z niego otrzymują..
Jednak teoria równości pracy wprowadza pojęcie porównania społecznego, zgodnie z którym pracownicy oceniają własne wskaźniki wynagrodzeń / składek na podstawie porównania ich ze wskaźnikami wynagrodzeń / składek innych pracowników..
Teoria ma daleko idące konsekwencje dla motywacji pracowników, wydajności, produktywności i rotacji.
Trzy główne założenia teorii kapitału stosowane w większości przedsiębiorstw można podsumować w następujący sposób:
- Pracownicy oczekują uczciwej i sprawiedliwej nagrody za to, co wnoszą do swojej pracy. Dlatego jest to pojęcie zwane „zasadą słuszności”.
- Pracownicy określają, jaka powinna być ich godziwa nagroda po porównaniu ich składek i nagród z wkładami swoich współpracowników. Ta koncepcja jest znana jako „porównanie społeczne”.
- Pracownicy, którzy uważają się za niesprawiedliwych, będą próbowali zmniejszyć nierówności poprzez zniekształcanie składek i / lub nagród w ich umysłach („zniekształcenie poznawcze”), bezpośrednio zmieniając swój wkład i / lub nagrody lub opuszczając organizację..
- Ludzie mierzą swój całkowity wkład i nagrody. Oznacza to, że pracująca matka może zaakceptować niższe wynagrodzenie pieniężne w zamian za bardziej elastyczne godziny pracy..
- Każdy pracownik przypisuje osobiste wartości składkom i nagrodom. Dlatego też dwóch pracowników o tym samym doświadczeniu i kwalifikacjach, wykonujących tę samą pracę za tę samą pensję, może mieć zupełnie inne postrzeganie uczciwego traktowania..
- Pracownicy mogą dostosować się do siły nabywczej i lokalnych warunków rynkowych.
- Chociaż można przyjąć, że pracownicy wyższego szczebla otrzymują wyższe wynagrodzenie, istnieją ograniczenia co do wysokości salda kapitału własnego. Pracownicy mogą uznać przepłacających kierowników za demotywujące.
- Postrzeganie przez pracowników twojego wkładu i nagród oraz innych może być błędne. Trzeba skutecznie zarządzać tymi spostrzeżeniami.
Możesz zidentyfikować teorię słuszności w miejscu pracy, słuchając zwrotów, których ludzie używają w rozmowie.
Zwykle ludzie porównują swoją rolę do kogoś, kto zarabia więcej niż oni. Teoria uczciwej pracy pojawia się, gdy ludzie mówią coś w rodzaju:
- „Andy zarabia więcej niż ja, ale nie robi tak dużo!”.
- „Płacą mi dużo mniej niż Andy, ale to miejsce by się rozpadło beze mnie!”.
- „Słyszałeś, że nowy facet zarabia 500 dolarów więcej i pracuje mniej godzin. Czy to w porządku? "
W każdym z tych przykładów ktoś porównuje swoją własną nagrodę i wkład do cudzej nagrody. Chociaż porównywanie nagród jest najbardziej powszechne, inne typowe formy porównań obejmują porównywanie możliwości uczenia się lub porównywanie możliwości pracy w domu.
Teoria uczciwej pracy pojawia się, gdy pracownicy mówią: „Płacą Juanowi dużo więcej niż ja, ale nie dają mu tyle pracy” lub „Płacą mi znacznie mniej niż Janeth, ale to nie może nie pracuję beze mnie ”.
W każdej z tych sytuacji ktoś porównuje swoją własną relację nagroda-wkład z cudzym, tracąc przy tym motywację..
Celem tej teorii jest wyjaśnienie, dlaczego ludzie mogą być kiedyś szczęśliwi i nagle obniżyć poziom motywacji po odkryciu, że inni cieszą się lepszymi nagrodami za swój wkład..
Niezadowolenie często pozbawia pracownika motywacji. Powoduje to niższą produktywność i, w niektórych przypadkach, zużycie.
Płeć, wynagrodzenie, wykształcenie i poziom doświadczenia to zmienne moderujące. Osoby lepiej wykształcone są lepiej poinformowane. Dlatego też można je porównać z zewnętrznymi miejscami pracy lub ludźmi.
Mężczyźni i kobiety wolą porównywać się do osób tej samej płci. Zaobserwowano, że kobiety zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni na porównywalnych stanowiskach. Mają też niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni na tym samym stanowisku.
Dlatego też pracownik, dla którego punktem odniesienia jest inny pracownik, zwykle ma niższy standard porównawczy.
Starsi pracownicy bardzo dobrze znają swoją organizację i porównują się z rówieśnikami. Z drugiej strony mniej doświadczeni pracownicy polegają na własnej wiedzy przy dokonywaniu porównań.
Jeszcze bez komentarzy