Plik polityka kadrowa to ciągłe wytyczne dotyczące orientacji, jaką organizacja zamierza przyjąć w zarządzaniu swoim personelem. Przedstaw szczegółowe wytyczne dla menedżerów zasobów ludzkich w różnych kwestiach związanych z zatrudnieniem.
Zasady te określają zamiary organizacji w różnych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak zatrudnianie, awans, wynagrodzenie, szkolenie, selekcja itp..
Dlatego służą jako punkt odniesienia przy opracowywaniu praktyk zarządzania zasobami ludzkimi lub przy podejmowaniu decyzji dotyczących siły roboczej organizacji..
Dobra polityka kadrowa zawiera ogólne zapisy dotyczące podejścia organizacji, a tym samym jej pracowników, do różnych aspektów zatrudnienia. Procedura dokładnie określa, jakie działania należy podjąć zgodnie z zasadami.
Każda organizacja ma inny zestaw okoliczności i dlatego opracowuje indywidualny zestaw polityk dotyczących zasobów ludzkich. Lokalizacja, w której działa organizacja, będzie również określać treść jej polityk..
Indeks artykułów
Właściciel firmy, który poświęci czas na ustanowienie solidnych, kompleksowych polityk dotyczących zasobów ludzkich, będzie znacznie lepiej przygotowany do długoterminowego sukcesu niż właściciel firmy, który podejmuje każdą decyzję dotyczącą polityki na bieżąco..
Zasady dotyczące zasobów ludzkich, które są stosowane niespójnie lub w oparciu o niedokładne lub niekompletne dane, nieuchronnie doprowadzą do zmniejszenia motywacji pracowników, pogorszenia lojalności pracowników i zwiększonej podatności na sankcje prawne..
Polityka kadrowa to formalne zasady i wytyczne, które firmy wdrażają, aby zatrudniać, szkolić, oceniać i nagradzać pracowników.
Zasady te, gdy są zorganizowane i rozpowszechniane w przyjaznej dla użytkownika formie, mogą pomóc uniknąć wielu nieporozumień między pracownikami a pracodawcami na temat ich praw i obowiązków w miejscu pracy..
Dla nowego właściciela małej firmy kuszące jest skupienie się na sprawach biznesowych i odkładanie pisania polityki kadrowej..
Posiadanie zasad na piśmie jest ważne, aby każdy wiedział, czym one są, i aby były stosowane konsekwentnie i sprawiedliwie w całej organizacji..
Gdy sprawy związane z prawami pracowników i polityką firmy są wnoszone do sądu, zakłada się, że polityka firmy, pisemna lub ustna, jest częścią umowy o pracę między pracownikiem a firmą..
Obecnie zasady i procedury dotyczące zasobów ludzkich służą kilku celom:
- Zapewnij jasną komunikację między organizacją a jej pracownikami dotyczącą ich statusu zatrudnienia.
- Stanowią podstawę do sprawiedliwego i sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników.
- Stanowią zbiór wskazówek dla przełożonych i menedżerów.
- Stwórz podstawę do opracowania podręcznika pracowniczego.
- Stanowią podstawę do regularnego przeglądu potencjalnych zmian wpływających na pracowników.
- Tworzą kontekst dla programów szkolenia przełożonych i programów orientacyjnych dla pracowników.
Polityki kadrowe można klasyfikować na podstawie źródła lub opisu.
Są to zasady ogólnie ustanowione przez kierowników wyższego szczebla, aby kierować swoimi podwładnymi.
Są to zasady, które nie są formalnie wyrażone, ale są wywnioskowane z zachowania menedżerów. Są również znane jako dorozumiane zasady.
Polityki są czasami nakładane na firmy przez strony zewnętrzne, takie jak rząd, stowarzyszenia branżowe i związki.
Polisy, których dotyczy odwołanie, wynikają z tego, że dany przypadek nie jest objęty powyższymi polisami. Aby dowiedzieć się, jak radzić sobie w niektórych sytuacjach, podwładni mogą prosić lub apelować o sformułowanie określonych zasad.
Zasady te nie odnoszą się w szczególności do żadnego konkretnego tematu. Ogólne zasady są formułowane przez kierownictwo organizacji.
Ten rodzaj polisy nazywany jest „ogólną”, ponieważ nie odnosi się do żadnej konkretnej kwestii..
Zasady te są związane z określonymi tematami, takimi jak zatrudnianie, wynagrodzenie, rokowania zbiorowe itp..
Konkretne zasady powinny potwierdzać wytyczne, które zostały ustanowione w ogólnych zasadach.
Ustalanie polityki może pomóc organizacji wykazać, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, że spełnia wymogi dotyczące różnorodności, etyki i szkoleń, a także zobowiązania dotyczące przepisów i ładu korporacyjnego swoich pracowników..
Na przykład, aby zwolnić pracownika zgodnie z wymogami prawa pracy, między innymi, konieczne będzie przestrzeganie postanowień umów o pracę i układów zbiorowych pracy..
Ustanowienie polityki kadrowej, która określa obowiązki, standardy zachowania i dokumentuje procedury dyscyplinarne, jest obecnie standardowym przewodnikiem do wypełniania tych zobowiązań..
Polityka kadrowa zapewnia ramy, w ramach których podejmowane są spójne decyzje i promuje sprawiedliwy sposób traktowania ludzi.
Polityka kadrowa może być również bardzo skuteczna we wspieraniu i budowaniu pożądanej kultury organizacyjnej..
Na przykład zasady rekrutacji i zatrzymywania pracowników mogą nakreślić, jak organizacja ceni elastyczną siłę roboczą..
- Pomagają menedżerom różnych szczebli w podejmowaniu decyzji bez konsultacji z przełożonymi. Podwładni są bardziej skłonni do przyjęcia odpowiedzialności, ponieważ polityki wskazują, czego się od nich oczekuje i mogą cytować pisemną politykę uzasadniającą swoje działania..
- Zapewniają długoterminowy dobrobyt pracowników i przyczyniają się do tworzenia dobrych relacji między pracodawcą a pracownikiem, ponieważ zmniejsza się faworyzowanie i dyskryminacja. Dobrze ugruntowane zasady zapewniają jednolite i konsekwentne traktowanie wszystkich pracowników w całej organizacji.
- Ustanawiają wytyczne, których należy przestrzegać w organizacji, a tym samym minimalizują osobiste uprzedzenia menedżerów.
- Zapewniają szybkie podejmowanie decyzji, ponieważ polityka jest standardem, którego należy przestrzegać. Unikaj marnowania czasu i energii na wielokrotne analizy w celu rozwiązania problemów o podobnym charakterze.
- Ustanawiają spójność w stosowaniu polityk przez pewien czas, tak aby wszyscy w organizacji byli traktowani sprawiedliwie i równo.
- Pracownicy wiedzą, jakich działań mogą się spodziewać w okolicznościach objętych polityką. Zasady ustanawiają wzorce zachowań i pozwalają pracownikom pracować z większą pewnością siebie.
Firma może wprowadzić zakaz palenia na terenie kampusu. Inne są napisane, aby okazać solidarność z ruchami społecznymi lub politycznymi.
Na przykład wiele organizacji opracowało już zasady, które uwzględniają pary osób tej samej płci jako odbiorców świadczeń zdrowotnych i planów emerytalnych..
Wiele polityk HR obejmuje aktywne podejście do ochrony pracowników i zapewnienia sprawiedliwego traktowania. Mogłyby one obejmować obowiązkowe szkolenie w zakresie różnorodności i dyskryminacji oraz szkolenie w zakresie molestowania.
Codzienna obecność jest szczególnie ważna dla pracowników godzinowych firmy XYZ. Dzieje się tak, ponieważ zarówno klienci, jak i współpracownicy oczekują, że wyślą i dostarczy produkt na czas..
Osobisty czas nagłych wypadków jest dostępny dla pracowników w przypadku nieplanowanych zdarzeń, takich jak choroba osobista, choroba członka najbliższej rodziny, wizyty lekarskie lub śmierć członka rodziny..
W okresie rozliczeniowym pracownicy gromadzą 2,15 godziny osobistego czasu w nagłych wypadkach. Rocznie odpowiada to 56 godzinom. Pracownicy mogą wykorzystać awaryjny czas osobisty do 56 godzin.
Pracownicy korzystający z awaryjnego czasu osobistego powinni jak najszybciej porozmawiać ze swoim przełożonym. Należy to zrobić nie później niż godzinę po rozpoczęciu ich zmiany.
Jeśli przełożony nie jest dostępny, pracownicy mogą zostawić przełożonemu wiadomość z numerem telefonu, pod którym można się z nim skontaktować. Przełożony oddzwoni.
Brak wezwania w kolejnych dniach będzie traktowany jako dobrowolna rezygnacja z pracy w firmie XYZ.
Liczba minut, które pracownik opuszcza lub spóźnia się do pracy z powodu lunchu lub przerw, zostanie odjęta od zgromadzonego czasu osobistego. Spóźnienie występuje, gdy pracownika nie ma na swoim stanowisku pracy lub nie pracuje zgodnie z planem.
Pracownicy godzinowi mogą zaplanować czas wolny na takie sprawy, jak wizyty lekarskie, lekcje, spotkania rodziców z nauczycielami, imprezy i nabożeństwa, o ile czas wolny nie wpływa negatywnie na współpracowników lub klientów..
Skumulowanych osobistych godzin pracy w nagłych wypadkach nie można przenieść na następny rok kalendarzowy.
Kumulacja dwunastu spóźnionych przybyszów w ciągu dwunastu kolejnych miesięcy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Postępowanie dyscyplinarne, które może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, rozpoczyna się z chwilą rejestracji na szóstą spóźnienie w okresie trzech miesięcy.
Za nadmierne wykorzystanie czasu osobistego w nagłych wypadkach postępowanie dyscyplinarne rozpocznie się po zebraniu 56 godzin nieobecności.
Będzie składać się z pisemnego upomnienia o następnych straconych ośmiu godzinach, następnie trzydniowego zawieszenia bez wynagrodzenia za kolejne osiem straconych godzin, a następnie rozwiązania stosunku pracy, gdy pracownik wykorzysta godziny dłuższe niż 72.
Jeszcze bez komentarzy