Rensis Likert (1903-1981) był amerykańskim psychologiem, znanym z pracy nauczyciela, publikowanych prac i podejścia do zarządzania organizacjami. Odegrał bardzo ważną rolę w latach 60. i 70., kiedy jego twórczość wywarła wielki wpływ na kontynent azjatycki..
Jego teorie nakreśliły znaczenie oceniania i uwzględniania aspektów ludzkich w budowaniu odnoszącej sukcesy organizacji. Ponadto umożliwiło koordynatorom grup roboczych przyjęcie lepszych narzędzi do kierowania podwładnymi..
Ponadto był twórcą pięciostopniowej skali ankiet, zwanej także skalą Likerta. Narzędzie to posłużyło do określenia poziomu umiejętności ludzi przede wszystkim dzięki wykorzystaniu ankiet czy kwestionariuszy osobowości.
W swojej karierze otrzymał wiele nagród za swój wkład w psychologię, zwłaszcza w dziedzinie społecznej i organizacyjnej. W swojej karierze napisał i współpracował przy realizacji wielu książek. Większość jego prac skupiała się na tematyce administracyjnej.
Pierwsze studia nad teorią klimatu organizacyjnego rozpoczął w 1946 r. Likert po raz pierwszy prowadził badania z grupą pracowników firmy ubezpieczeniowej..
Ściśle współpracował ze swoją żoną Jane Gibson, aby określić znaczenie środowiska w grupach roboczych. Para zaproponowała kilka kwestii, które należy wziąć pod uwagę podczas analizy organizacji, takich jak dobry proces komunikacji, znaczenie ludzi w zespole czy motywacja, która jest ćwiczona..
Indeks artykułów
Rensis Likert urodził się 5 sierpnia 1903 roku w mieście Cheyenne, stolicy Wyoming w Stanach Zjednoczonych. Był synem pary utworzonej przez George'a Herberta Likerta i Cornelię Adriannę.
Ojciec Rensis miał wielki wpływ na jej rozwój zawodowy. George Likert pracował jako inżynier w firmie kolejowej Union Pacific. Likert początkowo poszedł w ślady ojca i rozpoczął studia na wydziale inżynierii lądowej na Uniwersytecie Michigan..
Po trzech latach studiów Likert rozpoczął również pracę w Union Pacific jako stażysta. W tym czasie doszło do strajku robotniczego i Likert zaczął interesować się analizą zachowań i konstytucją organizacji..
Jego doświadczenia w Union Pacific skłoniły go do zmiany kierunku studiów. Zapisał się na ekonomię i socjologię na tym samym Uniwersytecie Michigan, na którym rozpoczął naukę inżynierii. Jednym z jego wielkich mentorów był profesor Robert Angell.
Likert ostatecznie ukończył studia w 1926 roku jako socjolog. Kontynuował naukę i przez rok studiował teologię. Uzyskał doktorat z psychologii w 1932 roku na Uniwersytecie Columbia, gdzie po raz pierwszy podjął podejście społeczne.
Likert ożenił się, robiąc doktorat na Columbia. Jego żoną była Jane Gibson, z którą miał dwie córki: Elizabeth i Patricię. Jedna z jego najważniejszych książek, Nowe sposoby radzenia sobie z konfliktem (1967) był współautorem wraz z żoną, będąc jednocześnie jednym z jego ostatnich dzieł.
Kiedy Likert przeszedł na emeryturę ze stanowiska dyrektora w Instytucie Badań Społecznych, przeniósł się do Honolulu na Hawajach. Na wyspie kontynuował pracę i założył Rensis Likert Associates w 1970 roku, kiedy miał już 67 lat. Firma skupiła się na doradztwie dla innych firm.
Zmarł w wieku 78 lat w mieście Ann Arbor w stanie Michigan. Jego śmierć była recenzowana przez prestiżowe media, takie jak dobrze znane The New York Times.
W swojej karierze miał różne prace i role. W 1935 roku Likert był dyrektorem Stowarzyszenia Zarządzającego Agencją Ubezpieczeń na Życie (LIAMA), dużej agencji ubezpieczeniowej.
Później biuro odpowiedzialne za statystyki rolne zatrudniło go do przeprowadzenia ankiety wśród pracowników w okolicy na temat nowych programów stosowanych przez rząd Stanów Zjednoczonych. Był pod presją, kiedy partia konserwatywna zmusiła śledztwo do zaprzestania.
W 1946 Likert zdecydował się przenieść swoją pracę na University of Michigan, gdzie wraz z grupą naukowców założyli Survey Research Center, dziś znanego jako Institute for Social Research..
Likert pozostał w swoim Alma Mater aż do przejścia na emeryturę prawie 25 lat później. W tym czasie zaczął rozwijać więcej projektów na poziomie osobistym..
Dzięki różnym badaniom Rensis Likert miał dowody na to, że nadmierna presja na pracowników w organizacji nie jest najlepszym sposobem ich koordynowania. Takie podejście służyło tylko do tego, aby grupa robocza była przez cały czas zajęta różnymi zadaniami, ale wykonywana praca nie charakteryzowała się tym, że była najbardziej wydajna lub kompetentna.
Likert wyjaśnił, że skupianie się na zarządzaniu pracownikami wyłącznie pod kątem wykonywanego zadania nie jest najlepszą metodyką. Zaproponował wtedy, aby nadzór w firmach i na stanowiskach pracy był z większym naciskiem na pracowników.
Teza Likerta opierała się na tym, że to ludzie tworzą firmę, a nie odwrotnie. W ten sposób ustalił, że organizacje, które osiągnęły najbardziej produktywne wyniki, to te, którym udało się zaangażować swoich pracowników w zmiany, bez bardzo restrykcyjnych kontroli i z rzeczywistymi celami na poziomie produktywności..
Dzięki swoim badaniom Likertowi udało się ustalić cztery różne style reżyserskie. Mówił o systemach autorytarnych, które z kolei mogą być restrykcyjne lub protekcjonalne. Pozostałe dwa style były bardziej otwarte, ponieważ mogły być konsultacyjne lub skupiać się na zachęcaniu do uczestnictwa.
Ten system zarządzania mówi o koordynacji lub administrowaniu grupami roboczymi bez zaufania do personelu. Dzięki tej metodzie liderzy organizacji uważają, że ich sukces tkwi w strachu, jaki mogą wywołać. To oni są absolutnymi decydentami.
Proces komunikacji w tym systemie jest mało wydajny, ponieważ nie jest dwukierunkowy. Jest lider, który mówi, i grupa podwładnych, którzy przestrzegają wskazówek.
Nazywa się go również rodzajem klimatu eksploatacyjnego.
Jest to drugi system ujawniony przez Likerta i jest mniej restrykcyjny niż poprzedni system. Zaufanie do personelu pozostaje niskie. Motywacji poszukuje się dzięki nagrodom, prawie zawsze na poziomie ekonomicznym, chociaż może też istnieć groźba kary. Procesy komunikacyjne są bardziej płynne.
Można go również określić jako system paternalistyczny.
Ten rodzaj zarządzania jest uważany za bardziej partycypacyjny niż w dwóch poprzednich przypadkach. Tutaj klimat organizacji jest bliższy temu, co Likert uważa za dobrą metodologię zarządzania.
Kontrola decyzji pozostaje na najwyższych szczeblach dowodzenia, nie zależy już tylko od menedżerów firm. Uczestniczą również menedżerowie różnych szczebli, a cele są omawiane.
To czwarty i ostatni system ujawniony przez Likerta. Uznano, że jest najbardziej efektywny na poziomie organizacyjnym. Zdaniem amerykańskiego psychologa podejmowanie decyzji jest omawiane na wszystkich szczeblach firmy. Nagrody są obecne i mogą być symboliczne lub ekonomiczne.
Komunikacja jest najbardziej wydajna, ponieważ może przebiegać w górę, w dół lub w poziomie, w zależności od przypadku. Świadczy to o wyższym poziomie zaufania do pracowników organizacji.
Uznano, że poziom motywacji pracowników jest wysoki, ponieważ są oni bardziej zaangażowani we wszystkie procesy. Podobnie ustalane są cele, które należy osiągnąć.
Likert rozwinął swoją teorię dotyczącą klimatu w firmach w 1968 r. W tym podejściu psycholog przypomniał, że czynniki te różnią się w zależności od elementów kulturowych, które definiują każdą organizację. Środowisko generuje określone wpływy, a także zachowania swoich pracowników i centrum zainteresowania firmy.
Hipoteza Likerta w tej teorii głosi, że pracownicy zachowują się zgodnie z zachowaniami, które wykazują na najwyższym poziomie oraz z warunkami, jakich doświadczają w pracy. Oznacza to, że ludzie reagują zgodnie z klimatem, w którym istnieją firmy.
Zgodnie z tym, co ujął Likert, firmy, którym zależy na tym, by pracownicy mogli realizować swoje cele i aspiracje, osiągały lepsze wyniki. Na klimat firmy może wpływać wiele czynników. Rotacja personelu, poziom produktywności, stopień zadowolenia pracowników to podstawowe elementy.
Proponowane przez Likerta trzy służą do oceny wrażenia, jakie wywołuje środowisko pracy. Mówi o elementach przyczynowych, zmiennych na poziomie pośrednim i ostatecznych.
Czynniki przyczynowe odnoszą się do rozwoju firmy lub jej braku. Uzyskane wyniki i to, czy są pozytywne, czy nie, są cenione, co określa klimat organizacyjny.
Dalszej analizie podlega struktura wewnętrzna przedsiębiorstwa. Poruszane są takie punkty, jak skuteczność, wydajność, procesy komunikacyjne, udział w podejmowaniu decyzji.
Powstają w wyniku analizy czynników przyczynowych i zmiennych pośrednich. Chodzi bardziej o wyniki firmy. Szacuje się poziom zysków lub deficyt, a także produkcję w ogóle.
Relacja między tymi trzema elementami oraz to, jak pracownicy postrzegają każdą zmienną, która decyduje o klimacie firmy. Ale nie wolno nam zapominać, że jest to teoria, która jest również ściśle związana z czterema stylami zarządzania, które również zaproponował Likert i która mówi o relacjach międzyludzkich w firmie..
Likert miał duże znaczenie dla powstania Instytutu Badań Społecznych, który znajduje się na Uniwersytecie Michigan. Dzięki jego kierownictwu Institute for Social Research na University of Michigan był wiodącą organizacją uniwersytecką zajmującą się naukami społecznymi..
Obecnie liczy ponad 250 naukowców z różnych dziedzin nauk społecznych, ale powstał dzięki pracy Likerta i sześciu innych badaczy.
Jego praca dzięki jego książkom miała również duży wpływ na konstytucję firm.
Likert bardzo pomógł w ewolucji psychometrii. Nauka ta jest odpowiedzialna za ocenę funkcjonowania psychicznego ludzi na poziomie ogólnym.
Jednym z jego pierwszych wkładów w tę dyscyplinę było stworzenie tak zwanych wywiadów z pytaniami otwartymi. W przypadku tej metody nie było jednego sposobu odpowiedzi na pytanie, a analiza była bardziej złożona, ale pozwalała na lepsze zrozumienie postaw ludzi..
Dzięki tej nowej formie wywiadów z potencjalnymi pracownikami Likert położył kres kwestionariuszom z zamkniętymi i obiektywnymi pytaniami, bardzo popularnymi w latach trzydziestych XX wieku..
Znaczenie Rensisa Likerta nie pozostało tylko w jego badaniu funkcjonowania organizacji czy firm. Był także twórcą formularza ewaluacyjnego, aby poznać opinie i postawy respondentów. Na jego cześć metoda ta została nazwana skalą Likerta..
Jest to najczęściej stosowana forma pomiaru na całym świecie. Ale nie zapominaj, że istnieją inne rodzaje ankiet, które można przeprowadzić z ludźmi, aby uzyskać opinie. Jest to bardzo skuteczne, gdy informacje, które chcesz uzyskać, dotyczą czyjegoś stopnia satysfakcji.
Odpowiedzi uzyskane w skali Likerta są pozytywne, negatywne lub neutralne. Mogą odnosić się do poziomu zgodności istniejącego podejścia (za, mniej więcej zgadzam się, wątpliwe, przeciw lub całkowicie sprzeczne z oświadczeniem). Poradza się również o powtarzaniu się rzeczy, znaczeniu i możliwości wystąpienia zdarzenia.
Zaletą tego typu ankiet jest łatwość ich tworzenia i stosowania. W tej skali panuje opinia, że ludzie zwykle reagują pozytywnie, ponieważ jest to łatwiejsze i szybsze.
Było kilka książek, w których Rensis Likert brał udział w całej swojej karierze. W niektórych przypadkach był autorem, w innych udzielał informacji. Jego żona brała udział w jednym z jego najważniejszych dzieł. Głównym celem większości jego zawodów była administracja biznesowa.
Jego pierwsza praca została zatytułowana w 1932 roku Techniki pomiaru postaw zawodowych. Ale jego najbardziej znane książki były Zarządzanie morale i sprawczością, napisał z Willitsem. Tam rozmawiali o tym, jak interakcja służy do stymulowania pracowników i poczucia się częścią większej całości. Skupiał się głównie na towarzystwach ubezpieczeniowych i miał cztery tomy.
Jego prace były również bardzo popularne Organizacje ludzkie (w 1967) i Nowe sposoby radzenia sobie z konfliktem (opublikowany w 1976 r.).
Jeszcze bez komentarzy