Plik teoria lub humanistyczne podejście do zarządzania to inna perspektywa zarządzania, oparta na idei ludzkich potrzeb i wartości, gdzie ludzie są ważni, aby organizacja osiągała swoje cele i prawidłowo funkcjonowała.
Zasoby ludzkie lub kapitał ludzki zawsze były uważane za najważniejsze aktywa. Terminy te oznaczają ludzi jako środek do osiągnięcia jakiegoś celu organizacyjnego, takiego jak zwiększona produktywność lub większa wartość dla akcjonariuszy..
Jednak żaden z tych terminów nie wskazuje na rzeczywistą wartość ludzi jako istot ludzkich. Tę nieodłączną wartość praktycy podejścia humanistycznego klasyfikują ją jako godność.
Zgodnie z tą teorią pracownicy są postrzegani nie tylko jako aktywa ekonomiczne cenione przede wszystkim ze względu na ich produktywność, ale jako osoby o złożonych potrzebach i chęci wykonywania codziennych zadań, które mają znaczenie i są zróżnicowane..
Wdrażanie koncepcji humanistycznego podejścia do administracji jest trudne ze względu na złożoność ludzkich zachowań i ogólnie ze względów etycznych, stawiając tym samym wiele wyzwań.
Indeks artykułów
Ta humanistyczna teoria kładzie nacisk na wykorzystywanie motywacji wewnętrznej do podnoszenia kwalifikacji personelu, a tym samym do zwiększania efektywności ekonomicznej organizacji..
Podkreśla również potrzebę sformułowania celów zarządzania, które uwzględniają wartości humanistyczne. Na przykład, aby osiągnąć optymalną wydajność w firmie, brane są pod uwagę rozwój osobisty i dobre samopoczucie pracowników.
Ponadto rutyny pracy opracowane przez organizacje powinny zapewniać pracownikom możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji..
Zarządzanie naukowe koncentrowało się na produktywności i redukcji kosztów, opracowując standardy wydajności w oparciu o badania czasu i ruchu. Jego krytycy zarzucali kierownictwu naukowemu nacisk na procenty i standardy, które były takie same dla wszystkich pracowników..
Niewiele jest dowodów na to, że kwoty ustalone dla pracowników były nieracjonalne lub że pracownicy, którzy nie mogli ich osiągnąć, byli często zwalniani..
Jednak pracownicy wyrazili niezadowolenie, narzekając na niskie standardy wykonania i niskie zarobki. Nazywało się to systemem części stałych.
Związki zaczęły reagować na rosnące obawy pracowników, że wszyscy oprócz kilku elitarnych pracowników wkrótce stracą pracę.
Nawet rząd Stanów Zjednoczonych zaangażował się w konflikt między menedżerami a pracownikami, prosząc Fredericka Taylora o zadeklarowanie przed Kongresem celów jego propozycji..
To właśnie z tego kontekstu wyewoluowała nowa teoria zarządzania, badająca czynniki społeczne, a nie ekonomiczne. Podejście humanistyczne polegało na analizie dynamiki poszczególnych pracowników i grup w celu skutecznej kontroli.
Humanistyczna teoria zarządzania powstała w odpowiedzi na wcześniejszą naukową teorię zarządzania. Przede wszystkim kładł nacisk na produktywność i zysk..
Teoretycy humanistyczni oparli swoje argumenty na wynikach eksperymentów Hawthorne'a przeprowadzonych w Western Electric Company w 1930 roku..
Wynik ten podkreślił potrzebę przyjęcia przez organizacje humanistycznych umiejętności zarządzania, wspierania interakcji grupowych i indywidualnych w miejscu pracy oraz rozwijania relacji społecznych..
Humanistyczna teoria zarządzania kładzie duży nacisk na relacje międzyludzkie.
Większość jego koncepcji pochodzi z badań innych teoretyków humanizmu organizacyjnego. Na przykład Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski i Edgar Schein.
Poszanowanie przyrodzonej godności pracowników jest jedną z definiujących cech zarządzania humanistycznego.
Szacunek ten jest przekazywany poprzez reorganizację struktury administracyjnej i procesów w firmie. Daje to pracownikom najwyższy poziom autonomii i kontroli nad własną pracą..
Wyzwaniem związanym z tym podejściem jest to, że chociaż może się wydawać, że ma ono na celu poprawę satysfakcji z pracy, prawdziwym celem jest poprawa produktywności..
Jeśli pracownicy czują, że nowe procesy i struktury mają naprawdę nimi manipulować, odpowiedzą niechęcią lub biernym oporem..
Pracownicy zareagują pozytywnie na ten styl zarządzania tylko wtedy, gdy kierownictwo naprawdę dba o ich dobre samopoczucie..
Teoria humanistyczna początkowo koncentrowała się na relacjach między firmą a jej pracownikami oraz między pracownikami a ich pracą. Od niedawna koncepcja obejmuje etykę biznesu i społeczną odpowiedzialność biznesu.
Wyzwaniem w każdej formie etyki biznesu jest to, że temat etyki jest zagmatwany i skomplikowany. Filozofowie od tysięcy lat debatują nad kwestiami etycznymi, nie dochodząc do ostatecznych wniosków w wielu kwestiach..
Nawet mając najlepsze intencje, przedsiębiorcy trudno byłoby stale wiedzieć, jaka byłaby najlepsza opcja etyczna w każdej sytuacji..
Aby odpowiedzieć na to pytanie, przedsiębiorca zainteresowany zarządzaniem humanistycznym mógłby zbadać różne filozofie etyki biznesu i przyjąć jedną jako spójny przewodnik przy podejmowaniu decyzji..
Decyzje biznesowe muszą być podejmowane w porozumieniu z interesariuszami. Interesariusz to każda osoba lub grupa osób, na które wpłynie decyzja biznesowa.
Z tej koncepcji wynikają dwa wyzwania. Po pierwsze, nie zawsze łatwo jest zidentyfikować wszystkich interesariuszy. Po drugie, interesariusze mogą mieć sprzeczne potrzeby i priorytety..
Na przykład projekt rozwojowy, który dostarcza bardzo potrzebnych miejsc pracy jednej grupie interesariuszy, może wypierać inną grupę z ich domów lub stwarzać problemy środowiskowe..
Równoważenie sprzecznych wymagań interesariuszy zawsze będzie trudnym zadaniem w administracji humanistycznej..
Zgodnie z tą teorią cele przedsiębiorstwa są projektowane na podstawie wkładu zarówno kierownictwa, jak i pracowników. Prowadzi to do wzrostu zaangażowania podwładnych w realizację wyznaczonych celów..
Przywództwo może przyjąć demokratyczne style uczestniczące, zwiększając przepływ komunikacji od podwładnych do kierownictwa.
I odwrotnie, procesy kontrolne w organizacji mogą wynikać z samokontroli podwładnych, a nie z działu zasobów ludzkich..
Teoria humanistyczna przypisuje zwiększoną produktywność pracowników dostosowaniu pracy do ludzkich motywacji i potrzeb.
Dlatego menedżerowie nadal uczestniczą w manipulacji, ponieważ nadal mierzą sukces pracowników na podstawie ich produktywności w pracy, zamiast martwić się o satysfakcję i dobre samopoczucie pracowników..
Kierownictwo również opiera rotację, awans i nagrody na produktywności pracowników i korzyściach ekonomicznych dla organizacji, a nie na humanistycznych wartościach wypracowanych przez pracowników..
Za jego życia jego nauki były popularne wśród biznesmenów. Jednak została zignorowana przez zdominowane przez mężczyzn środowisko akademickie, mimo że studiowała na uniwersytetach Radcliffe i Yale i została poproszona o kierowanie London School of Economics..
Obecnie jest uważana za „matkę nowoczesnej administracji”. Follett opracował wiele koncepcji, które zastosował w biznesie i zarządzaniu, takich jak:
Firma DuPont zastosowała tę koncepcję w latach dwudziestych XX wieku, jako pierwsza organizacja w stylu macierzowym.
Macierzowa struktura organizacyjna wykorzystuje siatkę zamiast systemu piramidy do zilustrowania ścieżek raportowania. Osoba może podlegać zarówno kierownikowi funkcjonalnemu, jak i kierownikowi produktu.
Jest to związane z ideą autorytetu wynikającą z wiedzy, a nie ze stanowiska lub statusu..
Na przykład nieformalna grupa może zostać utworzona w firmie, w trakcie lub poza oficjalnymi godzinami pracy, w celu prowadzenia spotkań towarzyskich, tworzenia związku lub omawiania procesów pracy bez wiedzy kierownictwa..
Opisać współpracę między menedżerami a pracownikami. Mówił również o wzmocnieniu i ułatwieniu, a nie o kontroli.
Promuj rozwiązywanie konfliktów w grupie w oparciu o konstruktywne konsultacje między równymi sobie, a nie kompromis, uległość lub walkę.
Elton Mayo był socjologiem ekspertem w zakresie teorii organizacji, psychologii przemysłu i stosunków międzyludzkich..
Jego głównym pomysłem była modyfikacja mechanicznego modelu zachowań organizacyjnych. Zastąpił go takim, który bardziej interesował się uczuciami, postawami, motywacją i innymi aspektami podmiotu ludzkiego..
Były to serie badań przeprowadzonych w zakładzie Western Electric w 1930 roku, w okresie rozkwitu naukowego zarządzania..
Eksperyment miał na celu wyodrębnienie czynników wpływających na produktywność w miejscu pracy. Badacze zaoferowali, a następnie skorzystali z takich korzyści, jak lepsze oświetlenie, przerwy, krótsze godziny pracy, posiłki i plany oszczędnościowe.
Jednak niezależnie od tego, czy zmiana była pozytywna czy negatywna, produktywność badanych zawsze wzrastała..
Na przykład, zgodnie z oczekiwaniami, wzrosła wydajność dzięki zwiększeniu oświetlenia. Nie spodziewano się, że wraz ze spadkiem oświetlenia produktywność nadal rosła. W tym momencie zaangażował się Elton Mayo.
Poradził badaczom, aby dostosowali sposób interakcji z pracownikami (podmiotami). Rozpoczęto nowy test z mniejszą grupą.
Wcześniejsze eksperymenty gromadziły dane od badanych, zadając im pytania „tak lub nie”, aby łatwiej określić ilościowo ich odpowiedzi. Jednak Mayo poradził badaczom, aby zastosowali metodę wywiadu niekierowanego..
Pozwoliło to naukowcom na bardziej nieformalne podejście, rozwijanie relacji z pracownikami. Mayo odkrył, że istnieje kilka powodów, dla których produktywność wzrosła pomimo utraty korzyści.
Teoretyzował, że pracownicy są bardziej motywowani dynamiką społeczną niż czynnikami ekonomicznymi lub środowiskowymi. Swoje odkrycia opublikował w 1933 r. W „Ludzkich problemach cywilizacji uprzemysłowionej”.
Jeszcze bez komentarzy