Plik ocena pracy, Nazywany również ewaluacją lub ewaluacją pracy, jest to systematyczny proces, którego celem jest ocena i określenie wartości stanowisk wykonywanych w organizacji. Zwykle odbywa się to indywidualnie.
Oznacza to, że są one przeprowadzane poprzez ocenę pracy każdego pracownika w firmie w celu ustalenia wynagrodzenia związanego z każdym zadaniem. Tego terminu nie należy mylić z analizą pracy, która jest systemem gromadzącym informacje o różnych stanowiskach pracy.
Jednak ocena pracy wymaga co najmniej minimalnej wcześniejszej analizy pracy, aby móc przystąpić do jej oceny. Ogólnie znane są cztery metody przeprowadzania tej wyceny: metoda rankingu lub uporządkowania, metoda klasyfikacji, metoda punkt po czynniku oraz metoda porównania według współczynnika..
Indeks artykułów
Ta metoda jest najprostsza i najłatwiejsza do wykonania. Zasadniczo chodzi o porównanie różnych zawodów w celu uporządkowania ich według ich znaczenia.
Znaczenie każdego zadania mierzy się ilością pracy, związaną z nim odpowiedzialnością i umiejętnościami wymaganymi od pracownika, który je wykonuje..
1- W pierwszej kolejności analizowane są oferty pracy, biorąc pod uwagę cechy niezbędne do ich późniejszego porównania.
2- Prace referencyjne zostały zidentyfikowane (od 10 do 20). Chodzi o to, aby ułatwić porządkowanie zadań. Te prace referencyjne mogą być najważniejsze i najmniej ważne, niektóre prace pośrednie itp..
3- Wszystkie oferty pracy są umieszczone wokół stanowisk referencyjnych.
4- Wszystkie stanowiska są podzielone na grupy ze względu na ważne czynniki pracy; to znaczy mają podobne obowiązki, umiejętności i obciążenie pracą. W ten sposób wynagrodzenia zostaną przypisane do różnych grup.
- To najprostsza metoda.
- Rozpoczęcie pracy jest bardzo ekonomiczne.
- Zajmuje mało czasu i biurokracji.
- Nie ma określonych standardów oceny różnych stanowisk; dlatego nie ma sposobu, aby zmierzyć różnice między nimi.
- Może działać w małych organizacjach; Jednak wraz ze wzrostem wielkości firmy zarządzanie staje się coraz bardziej niemożliwe.
Pozycje referencyjne w małej firmie mogą być:
1- Dyrektor wykonawczy.
2- Kierownik zakładu.
3- Operator.
W związku z tym stanowiska zostałyby umieszczone między tymi trzema punktami odniesienia. Na przykład kierownik działu byłby między dyrektorem generalnym a kierownikiem zakładu, a pracownik między kierownikiem zakładu a operatorem. W ten sposób zostałby osiągnięty porządek hierarchiczny.
Metoda ta polega na podziale zawodów na różne klasy lub stopnie, wyznaczone przez właściwy organ odpowiedzialny za tę funkcję..
Klasy te są zróżnicowane poprzez identyfikację wspólnych czynników w zawodach; na przykład umiejętności, wiedzę lub obowiązki. Jest to możliwe dzięki wcześniejszej analizie różnych stanowisk i ich zadań..
- To prosta i przejrzysta metoda.
- Jest niedrogi i dlatego idealny dla małych organizacji.
- Klasyfikacje ułatwiają problemy z ustaleniem określonej pensji.
- Może to być metoda stronnicza ze strony członków komitetu odpowiedzialnego za klasyfikację.
- Nie możesz zajmować się bardzo złożonymi pracami tylko po to, aby dopasować je do jednej z klasyfikacji.
- Zbytnio upraszczaj niektóre duże różnice między stanowiskami.
Przykładem tych zajęć może być:
1- Kierownictwo: w tym miejscu wkraczają wyższe stanowiska.
2- Eksperci: mogą to być kierownicy działów.
3- Półeksperci: pracownicy każdego działu ze średnimi stanowiskami, operatorzy itp..
4- Niedoświadczeni: stażyści, asystenci sprzątający itp..
Ten system dzieli zadania na różne czynniki niezbędne do ich prawidłowego wykonania.
Czynnikami tymi może być stopień odpowiedzialności, wiedza, zagrożenie, umiejętności itp. Niezbędne do wykonania określonej pracy podlegającej ocenie..
Gdy masz już czynniki, są one oceniane zgodnie z ich ważnością. W ten sposób hierarchiczna kolejność stanowisk jest tworzona na podstawie potrzebnych czynników, a tym samym pensje są przypisywane.
Ta metoda jest dokładniejsza i bardziej sprawiedliwa niż poprzednie, ponieważ lepiej mierzy względne znaczenie różnych zawodów.
Jest to jednak lepsze, gdy rankingi są oceniane w tak zwanej metodzie punktów czynnikowych, co zostanie wyjaśnione później..
- Może być stosowany w wielu pracach i branżach.
- Jest bardziej sprawiedliwy i sprawiedliwy, ponieważ uwzględnia indywidualne czynniki każdej pozycji.
- Wartość pozycji jest wyrażona w wartości pieniężnej, co pomaga organizacjom w skutecznym mierzeniu wynagrodzeń.
- Decydenci są potrzebni do przypisywania rankingów czynnikom, co może powodować subiektywne klasyfikowanie jednego lub innych czynników. Oznacza to, że decydent może pomyśleć, że wiedza jest ważniejsza niż odpowiedzialność i przypisać jej wyższą rangę..
- Przyznawane wynagrodzenie może być wypaczone i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.
W przypadku stanowisk trzy ważne czynniki mogą obejmować odpowiedzialność, umiejętności i wysiłek. W ten sposób na 10 punktów dla stanowiska operatora można by otrzymać następującą klasyfikację:
- Odpowiedzialność: 3
- Umiejętność: 2
- Wysiłek: 4
Razem: 9
Zamiast tego na stanowisku kierowniczym ukończenie może wyglądać następująco:
- Odpowiedzialność: 7
- Umiejętność: 5
- Wysiłek: 3
Razem: 15
W ten sposób powstałaby hierarchia różnych pozycji.
Jest to najczęstsza metoda oceny różnych zawodów. W tym systemie miejsca pracy są podzielone na kilka możliwych do zidentyfikowania czynników, tak jak w metodzie porównania czynników. Z kolei te czynniki są zwykle rozkładane na kilka podfaktorów.
Następnie każdemu z tych czynników przypisuje się punkty w oparciu o znaczenie, jakie mają na każdym stanowisku pracy. Ta punktacja jest przyznawana przez komisję za nią odpowiedzialną..
1- Wybierz prace do oceny.
2- Zdecyduj, jakie czynniki będą brane pod uwagę przy ocenie stanowisk (umiejętności, odpowiedzialność, wiedza itp.) I określ je na piśmie. Jest to ważne, aby wszyscy oceniający wiedzieli dokładnie, do czego odnosi się każdy czynnik i mieli o wszystkich ten sam pomysł.
3- Wyznacz czynniki podrzędne w ramach każdego czynnika.
4- Przypisz wartość procentową każdemu czynnikowi (ze 100) i odpowiadającym im czynnikom podrzędnym.
5- Podaj wynik dla podczynników, który zostanie pomnożony przez ich wartości procentowe. Ten wynik ułatwia obliczenia, więc nie ma znaczenia, ile zdecydujesz się przypisać. Jednak powinny być okrągłe.
6- Dodaj wyniki dla każdego czynnika.
7- Wynagrodzenia są określane na podstawie wzoru arytmetycznego.
- Jest to najbardziej kompletna i sprawiedliwa metoda.
- Obsługuje wiele miejsc pracy i branż.
- Wartość pozycji jest wyrażona w wartości pieniężnej, co pomaga organizacjom w skutecznym mierzeniu wynagrodzeń.
- Odsetki mogą być nieco subiektywne.
- Wykonanie jest droższe.
- Przyznawane wynagrodzenie może być wypaczone i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.
W powyższym przykładzie czynniki zostałyby podzielone na podfaktory. W przypadku odpowiedzialności:
Odpowiedzialność:
- Nadzór.
- Materiały.
- Poufna informacja.
Każdemu z nich jest przypisany procent (zarówno czynnikowi, jak i jego podfaktorom, który zostanie pomnożony) i mnożony jest przez wynik (w tym przypadku 1000 punktów).
Odpowiedzialność: 40%
- Nadzór: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiały: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informacje poufne: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Biorąc te oceny, przypisuje się oceny i przypisuje się punktację (maksymalna musi być łączna ocena, która była wcześniej, a minimum 10% z niej). W przypadku nadzoru mogą to być:
- Odpowiedzialny tylko za swoją pracę: 10% * 160 = 16
- Poprowadź jedną lub dwie osoby: 80
- Zarządzaj więcej niż dwiema osobami: 160
W związku z tym pensje byłyby obliczane na podstawie łącznej punktacji dla każdego stanowiska.
Jeszcze bez komentarzy